従業員定着率をどう高めるか、離職防止にどう手を打つかは、多くの経営者や人事担当者が長く向き合っている課題です。処遇の見直しや1on1といった取り組みを重ねても、評価する側とされる側という関係や社内の人間関係が壁になり、現場のリアルな本音や停滞の理由は経営層まで届きにくいという実情があります。
愛知県名古屋市中村区名駅に事務所を構えるkotonariは、国家資格を持つキャリアコンサルタントとして、従業員一人ひとりの意志と経営の方向性を重ね合わせる支援を行っている事務所です。組織の中の利害関係から独立した立場で従業員と対話し、そこで見えてきた課題を経営へ返す流れをつくることで、優秀な人材が職場を離れてしまうという経営リスクを未然に防ぐことを目指しています。
従業員のキャリア自律を促す面談から、セルフキャリアドックの導入支援まで、kotonariが手がける取り組みは人材と組織の両面に働きかける内容になっています。
kotonariのこだわり
kotonariは、従業員一人ひとりの意志を経営戦略と同じ方向へそろえ、企業の価値を持続的に高めていくための人的資本経営のパートナーとして活動しております。制度や仕組みを整えるだけでは動きにくい部分に、対話という手段で丁寧に向き合うことを大切にしています。
組織から独立した「第3の安全地帯」であること
kotonariが自らの立ち位置として掲げているのが、社内の評価や人間関係から切り離された「第3の安全地帯」です。代表を務める﨑浜 公之様は、特定の企業や組織に属さない独立系のキャリアコンサルタントとして活動しており、上司にも人事担当者にも言いにくい悩みを安心して言葉にしていただける場をご用意しております。
対話の中で見えてきた組織の課題は、個人が特定されない形に整えたうえで経営層へお伝えするよう配慮しております。守秘義務を守りながら、現場の温度感や停滞の要因を「構造としての課題」として共有することで、人材戦略の次の一手を考えていただく材料になればと考えています。
国家資格に基づく対話でキャリア自律を後押しします
kotonariが行う面談は、決まりきった助言を一方的に伝える場ではありません。お一人おひとりの価値観や背景を丁寧に受け止め、ご自身の意思でキャリアを描けるようになることを目指しています。
自分の将来が見えないという漠然とした不安は、職場を離れることを考えるきっかけになりやすいものです。今の環境で自分の力をどう高め、どのように貢献できるのかを一緒に整理していくことで、納得感を持って働き続けられる状態づくりに配慮しております。個人が伸ばしたい方向と組織が進みたい方向が重なる地点を探しながら、伴走支援を提供いたします。
事務所名kotonariに込めた三つの意味
事務所名のkotonariには、人を資本として捉える経営の要点を映した三つの言葉が重ねられています。働く人それぞれの個性や価値観の違いを認める「異なり」、その人のとなりに立って本音を受け止める「個となり」、そして組織ならではの特別な価値を生み出す「殊なり」です。
画一的に管理するのではなく、個々の違いを認めてとなりで支えることによって、一人ひとりが本来の力を取り戻していきます。その積み重ねが、他社にはまねのできない強みとして組織全体に育つという考え方を、kotonariは事務所の名前として掲げています。
kotonariのおすすめポイント
kotonariには、人材の定着に課題を感じている企業が相談先として選びやすい特徴がいくつかあります。サービスの組み立て方、導入支援の進め方、相談のしやすさという三つの角度から、その特徴を整理してみます。
課題に合わせて選べる4つのサービス
kotonariが企業向けに用意しているサービスは4種類あるそうです。相談したい内容や組織の状況に応じて、必要なものを選べる構成になっています。
- 組織の「伴走型」顧問プラン。キャリアコンサルタントが専用の相談窓口として社内に常設され、従業員がいざというときに専門家を頼れる体制を保つ取り組みです。
- 従業員向けキャリア面談。評価を介さない中立的な立場での対話を通じて、働く人の本音やキャリア観を引き出していく面談です。
- 組織診断・人的資本レポート。面談で得られた定性的な情報を構造化し、人材が離れる要因やエンゲージメント低下の要因を分析して経営層へ報告する内容です。
- セルフ・キャリアドック導入支援。厚生労働省が推奨する人材育成の仕組みを、設計から運用の見直しまで一貫して支える支援です。
顧問プランでは、面談から見えた組織全体の傾向やリスクを個人が特定されない形でまとめた「組織インサイトレポート」の報告も受けられるそうです。報告の頻度や期間は、企業側と相談しながら決める形だそうです。
セルフキャリアドックの導入を段階的に支える進め方
セルフキャリアドックは、企業が従業員のキャリア形成を計画的に支える仕組みで、厚生労働省が推奨しているものです。kotonariでは、この仕組みの導入を4つのステップに分けて支援しているそうです。
最初は現状分析と設計です。経営ビジョンや組織の課題をヒアリングしたうえで、どの年次や職種の層に、どのような目的で面談を行うのかという実施計画を組み立てるそうです。続く周知と環境整備では、管理職や従業員へ向けた説明会を開き、面談の目的が評価ではなく成長の支援であることを正しく伝えて、本音を話せる土壌を整えます。
3つ目のステップが実際のキャリア面談で、策定した計画に沿って国家資格を持つキャリアコンサルタントが個別に対応します。最後の評価とフィードバックでは、実施後の傾向を分析し、個人のプライバシーに配慮しながら組織全体の停滞要因を見えるようにして、次年度以降の教育計画や人事施策の判断材料として経営層へ届けるという流れだそうです。
オンライン面談に対応し全国から相談できる
kotonariはオンライン面談に完全対応しており、全国どこからでも相談できる体制を整えているそうです。勤務地が分かれている従業員や、拠点が各地にある企業でも、同じように面談を受けられます。
事務所は名古屋市中村区の名駅エリアにあり、定休日は設けず、予約に応じて随時対応しているそうです。初回の相談では、いま感じている不安や悩みを整理するところから始め、次の一歩が具体的に見えるように支援しているそうです。
従業員定着率の向上と離職防止に取り組むときの視点
従業員定着率は、採用や育成の積み重ねがそのまま表れる指標であり、離職防止の取り組みと切り離せない関係にあります。制度づくりと対話の両輪で考えることが、遠回りのようで確実な進め方です。
人材が離れる予兆は日常のマネジメントでは見えにくい
退職の申し出は突然のように見えても、その前段階には「今の会社で自分の将来が描けない」という漠然とした不安が積み重なっていることが少なくありません。ところが、評価する側とされる側という関係の中では、その不安が言葉になって表に出てくることはまれです。
だからこそ、社内の利害から離れた第三者が対話に加わることに意味があります。評価に影響しない場だと分かれば、従業員は現状への疑問や将来の希望を率直に語りやすくなり、企業側も次の打ち手を検討しやすくなります。
相談先を選ぶときに確認しておきたいこと
キャリアコンサルティングを外部に依頼するときは、どのような立場で従業員と向き合うのか、面談の内容がどこまで会社に共有されるのかを、あらかじめ確認しておくと安心です。守秘義務の範囲と経営へのフィードバックの形がはっきりしているほど、従業員も企業も納得したうえで制度を運用できます。
あわせて、単発の面談で終えるのか、継続的に伴走してもらうのかという関わり方も、事前に整理しておきたい点です。導入の目的をはっきりさせるところから一緒に考えてくれる相手であれば、制度が形だけのものになりにくくなります。
まとめ
従業員定着率の向上や離職防止は、制度を整えるだけでは動きにくい領域です。一人ひとりが何を考え、どこに不安を感じているのかという現場の声を丁寧にすくい上げ、経営の判断へつなげていく流れをつくることが欠かせません。
kotonariは、名古屋市中村区の事務所を拠点に、国家資格に基づく対話とレポートでその流れづくりを支えている事務所です。従業員向けのキャリア面談や組織診断、そして人材育成の仕組みづくりまで、組織の状況に合わせた関わり方を相談できます。
